1.
TIPE
ATAU BENTUK ORGANISASI
Dalam perkembanganya, secara umum ada 6 bentuk organisasi
yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:
A. ORGANISASI
LINI (LINE ORGANIZATION)
Diciptakan
oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang
menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari
pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon
satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang
atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer.
Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya;
Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.
Ciri-ciri:
- Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang
- Jumlah karyawan sedikit
- Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
- Belum terdapat spesialisasi
- Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan
- Struktur organisasi sederhana dan stabil
- Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil
- Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)
Keuntungan:
- Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik
- Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)
- Koordinasi lebih mudah dilaksanakan
- Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat
- Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan
- Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi
- Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat
- Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.
- Adanya penghematan biaya
- Pengawasan berjalan efektif
- Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi
- Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri
- Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).
- Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif sendiri
- Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan
- Kurang tersedianya saf ahli
B. ORGANISASI
LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)
Merupakan
kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam
kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan
memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:
Ciri-ciri:
- Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
- Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff
- Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
- Jumlah karyawan banyak
- Organisasi besar, bersifat komplek
- Adanya spesialisasi
Keuntungan:
- Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.
- Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana
- Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.
- Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.
- Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.
- Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya
- Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.
- Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli
Kelemahan:
- Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat
- Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal
- Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting
- Pimpinan lini mengabaikan advis staf
- Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang
- Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar
- Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini
- Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.
C. ORGANISASI
FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)
Diciptakan
oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam
pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang
menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Ciri-ciri:
- Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
- Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
- Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis
- Target-target jelas dan pasti
- Pengawasan ketat
- Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi
Keuntungan:
- Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal
- Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing
- Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan
- Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib
- Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.
- Pembidangan tugas menjadi jelas
Kerugian:
- Pekerjaan seringkali sangat membosankan
- Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja
- Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan
D. ORGANISASI
LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)
Suatu
bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada
perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya
pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional
yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan
kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Ciri-ciri:
- Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
- Terdapat spesialisasi yang maksimal
- Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja
Keuntungan :
- Solodaritas tinggi
- Disiplin tinggi
- Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal
- Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan
Kerugian :
- Kurang fleksibel dan tour of duty
- Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang
- Spesiaisasi memberikan kejenuhan
E. ORGANISASI
LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)
Ciri-ciri:
- Organisasi besar dan kadang sangat ruwet
- Jumlah karyawan banyak.
- Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:
- Karyawan dengan tugas pokok (line personal)
- Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)
- Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)
F. ORGANISASI
KOMITE (COMMITE ORG)
Suatu
organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan
secara kolektif.
Organisasi
komite terdiri dari :
- Executive Committee ( Pimpinan Komite) yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini
- Staff Committee yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf
Ciri-ciri:
- Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
- Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
- Asas musyawarah sangat ditonjolkan
- Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana
- Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.
Keuntungan:
- Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan
- Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil
- Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin
Kerugian:
- Proses decision making sangat lambat
- Biaya operasional rutin sangat tinggi
- Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab
2.
Stuktur
atau Skema Organisasi
Struktur
Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian
dan posisi-posisi dalam suatu organisasi, komponen-komponen dalam tiap
organisasi memiliki ketergantungan. Sehingga jika suatu komponen baik. Maka
akan berpengaruh pada komponen lainnya dan organisasi tersebut.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk
struktur organisasi yaitu :
1. Bentuk
Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem organisasi
pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas
ke bawah secara vertikal.
2. Bentuk
Mendatar / Horizontal
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya
dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah
disusun atau digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
3. Bentuk
Lingkaran
Dalam bentuk lingkaran, saluran
wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat
yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
4. Bentuk
Setengah Lingkaran
Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk
bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan
organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah
bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
5. Bentuk
Elliptical
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya
dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah
digambarkan dengan pusat Elips kearah bidang elips
6. Bentuk
Piramid terbalik
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari
pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam
susunan berbentuk piramid terbalik.
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya
dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan
pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun
dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke
atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah
bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea
rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar
satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas,
tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut :
“Perubahan-perubahan
penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan
atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi
perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya.
Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah
lingkaran, elips dan piramida terbalik.”
Macam-macam Skema
Organisasi
1.
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya
:
·
Skema organisasi Tegak Lurus dari atas
kebawah
·
Skema organisasi Mendatar dari kiri
kekanan
·
Skema organisasi gabungan Tegak Lurus
dan Mendatar
·
Skema organisasi Lingkaran
·
Skema organisasi Gambar
2. Berdasarkan
isi atau fungsi didalamnya :
·
Skema Organisasi Fungsional
Menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi
tugas dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi yang lain dan saling berkaitan
antara satu dengan yang lain.
·
Skema Organisasi Jabatan
Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut
sesuai dengan jabatan masing-masing, tetang cara bekerja, apa yang harus ia
lakukan dan pencapaian yang ia dapatkan.
·
Skema Organisasi Nama
Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut
sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan, yang mengejarkan
pekerjaan sesuai dengan bidangnya
·
Skema Organisasi Nama dan Jabatan
Menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan
masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
·
Skema Organisasi Struktur
Menjelaskan tingkatan jenjang antara
unit-unit dalam organisasi tersebut, dan juga fungsi-fungsi antara bagian-bagian
itu satu sama lain yang saling berhubungan dan juga saling membantu
3.
Pengertian
Konflik
Konflik
berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau
lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak
lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Ada beberapa pengertian
konflik menurut beberapa ahli.
·
Menurut
Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi
individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam
organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya,
jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka
konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
·
Dipandang
sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada
tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi
(Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat
dekat hubungannya dengan stres.
·
Menurut
Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih
pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan
oleh perbedaan tujuan.
·
Konflik
dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang
sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak
mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif
(Robbins, 1993).
4.
Jenis
dan Sumber Konflik
Menurut James
A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal,
konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik
antar kelompok dan
konflik antar organisasi.
·
Konflik
intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya
sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua
keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri
seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
a. Sejumlah
kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
b. Beraneka
macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
c. kebutuhan-kebutuhan
itu terlahirkan.
d. Banyaknya
bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
e. tujuan.
f. Terdapatnya
baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan
g. yang
diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi
seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik
dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.
Ada
tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
- Konflik pendekatan-pendekatan. Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
- Konflik pendekatan – penghindaran. Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
- Konflik penghindaran-penghindaran. Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
·
Konflik
Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang
dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini
sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan
lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting
dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa
peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi
proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
·
Konflik
antar individu-individu dan kelompok-kelompok. Hal ini
seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
·
Konflik
antara kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini
merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi.
Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua
macam bidang konflik antar kelompok.
·
Konflik
antara organisasi. Sebagai contohnya seperti di bidang
ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk
konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini
berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan
produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan
pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
Sumber-Sumber Konflik
Sumber-sumber
yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena
hal dibawah ini:
·
Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
·
Saling ketergantungan tugas.
·
Ketergantungan satu arah.
·
Ketidakpuasan.
·
Perasaan ketidakadilan.
·
Distorsi komunikasi.
·
Tidak ada pedoman.
·
Aturan yang kurang jelas.
·
Kurang transparannya beberapa hal.
5.
Strategi
Penyelesaian Konflik
Pendekatan
penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah
kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam
dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
·
Kompetisi
Penyelesaian
konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain.
Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation
·
Akomodasi
Penyelesaian
konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan
keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan
tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
·
Sharing
Suatu
pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai.
Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran
moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
·
Kolaborasi
Bentuk
usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah
pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan
integrasi dari kedua pihak.
·
Penghindaran
Menyangkut
ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan
kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
6.
Motivasi
dan Teori Motivasi
Teori motivasi organisasi menurut abraham maslow: Motivasi
adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu
untuk mencapai tujuannya.
Tiga elemen utama dalam
definisi ini adalah
·
intensitas,
·
arah, dan
·
ketekunan.
Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi
karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda.
Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.Motivasi dapat
ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana
suatu kegiatan dimulai. Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang
akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap
individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik.
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan
beberapa teori tentang
motivasi, diantaranya :
·
Teori Abraham H. Maslow (Teori
Kebutuhan)Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu :
a.
Kebutuhan fisiologikal (physiological
needs), seperti : lapar, haus, istirahat dan sex
b.
Kebutuhan rasa aman (safety needs),
tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual
c.
Kebutuhan akan kasih sayang (love needs)
d.
Kebutuhan akan harga diri (esteem
needs), pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
e.
Aktualisasi diri (self actualization),
dalam arti tersedianya kesempatan seseorang mengembangkan potensi yang terdapat
dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
·
Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori
kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan
bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan
prestasi. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high
achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
a.
Preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas
dengan derajat kesulitan moderat;
b.
Menyukai situasi-situasi di mana kinerja
mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor
lain.
c.
Menginginkan umpan balik tentang
keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi
rendah.
·
Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim
“ERG” . Akronim “ERG” dalam teoriAlderfer merupakan huruf-huruf pertama dari
tiga istilah yaitu :
E = Existence (kebutuhan akan
eksistensi),
R = Relatedness (kebutuhanuntuk
berhubungan dengan pihak lain, dan
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Apabila teori Alderfer disimak lebih
lanjut akan tampak bahwa :
a.
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan
tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
b.
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan
yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah
dipuaskan;
c.
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan
kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan
kebutuhan yang lebih mendasar.
d.
Pandangan ini didasarkan kepada sifat
pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang
dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara
lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
·
Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah
memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang
dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor
motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
a. Faktor
Motivasional
Fakor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsic (bersumber dalam diri
seseorang).Misal : pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
b. Faktor
HygieneFaktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik (bersumber dari luar diri), yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang.Misal : status seseorang dalam organisasi, hubungan
seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan
sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan
organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem
imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh
kuat dalam kehidupan seseorang, apakah bersifat intrinsik ataukah yang bersifat
ekstrinsik.
·
Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan
bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang
dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya,
apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
a. Seorang
akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau mengurangi intensitas
usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
a. Bila
itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan meng-undurkan diri dari
organisasi tsb.
·
Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting
Theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam
penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
a.
Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
b.
Tujuan-tujuan mengatur upaya;
c.
Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi;
dan
d.
Tujuan-tujuan menunjang
strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan
·
Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang
berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya
sebagai “Teori Harapan”. Menurut teoriini, motivasi merupakan akibat suatu
hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,
apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka
untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan
dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang
menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.
Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis,
motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
·
Teori Penguatan Dan Modifikasi Perilaku
Di
dalam teori ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan
bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi
yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku
yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat
sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik
dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut
berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut\ menyenangi
konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun
dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya
dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah,
pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai
yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin
disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan
dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat
pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting
untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku
tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan
dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
·
Teori Kaitan Imbalan Dengan Prestasi
Menurut
model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. persepsi
seseorang mengenai diri sendiri;
b. harga
diri;
c. harapan
pribadi;
d. kebutuhaan;
e. keinginan;
f. kepuasan
kerja;
g. prestasi
kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. jenis
dan sifat pekerjaan;
b. kelompok
kerja dimana seseorang bergabung;
c. organisasi
tempat bekerja;
d. situasi
lingkungan pada umumnya;
e. sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
7.
Proses
Mempengaruhi
Segala sesuatu memerlukan proses, termasuk proses untuk
mencapai tujuan pribadi maupun kelompok dalam organisasi. Dalam mencapai tujuan
organisasi baik pemimpin maupun anggota memiliki tanggung jawab masing-masing.
Pemimpin dan anggota berhubungan timbal balik dan kinerjanya akan saling
mempengaruhi dalam mencapai tujuan organisasi. Pengaruh adalah kegiatan yang
secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan
sikap orang lain atau kelompok.
Elemen proses
mempengaruhi ada 3 yaitu:
·
Orang yang mempengaruhi
·
Metode yang mempengaruhi
·
Orang yang dipegaruhi
Memang dalam organisasi tugas pemimpin adalah
mempengaruhi anggota yang dipimpinnya tersebut agar bertindak baik untuk
mencapai visi dan misi dalam organisasi. Tetapi perilaku anggota organisasi
juga dapat mempengaruhi kebijakan-kebijakan dari pemimpin. Proses saling
mempengaruhi memiliki metode yang diantaranya adalah sebagai berikut:
·
Kekuatan fisik, metode ini dilakukan
menggunakan fisik, seperti menggunakan tangan dalam mempengaruhi individu
maupun kelompok (berhubungan dengan kekerasan).
·
Penggunaan sanksi, metode ini dilakukan
dengan memberikan sanksi kepada individu maupun kelompok, sanksi yang diberikan
berupa sanksi positif maupun negatif.
·
Keahlian, metode ini dilakukan dengan
keahlian, seseorang yang mempengaruhi mempunyai keahlian dalam mempengaruhi
individu maupun kelompok.
·
Kharisma (daya tarik), pada metode ini
seseorang yang dipengaruhi akan tertarik kepada orang yang mempengaruhi, karena
orang tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan kekuatan fisik, sanksi
maupun keahlian.
Pengaruh dapat terjadi antar perorangan artinya seseorang
mempengaruhi seseorang yang lainnya, kelompok dengan seseorang dan seseorang
dengan kelompok.
Hubungan antara kekuasaan dan pengaruh diantaranya
dikemukakan oleh Analisis French-Raven intinya adalah sebagai berikut: Mereka
mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan
pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oleh
seseorang dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting
atas gagasan ini adalah bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam)
sedangkan pengaruh merupakan kekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).
8.
Proses
Pengambilan Keputusan
Proses pengambiln keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa
orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya
selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan
cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode bagaimana cara
organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu
kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli
(expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion),
dan kesepakatan (consensus).
·
Kewenangan Tanpa Diskusi
Biasanya metode ini sering dilakukan
oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika
seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu
cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak
mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang
harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan
memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap
kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang
lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.
·
Pendapat Ahli
Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada
yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat
beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal
tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli
yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu untuk
pengambilan keputusan dalam organisasi.
·
Kewenangan Setelah Diskusi
Metode ini hampir sama dengan metode
yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang
menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin
selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi
dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini,
setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang
lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota
tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota
organisasi yang lain.
·
Kesepakatan
Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan
diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah
disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan,
keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan
tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi
metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang
mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan
sebuah keputusan.
·
Keempat metode-metode diatas ialah hasil
menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan metode satu terbaik yang digunakan dibanding
metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling
cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar